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분야별정보


여성권익 증진사업
성희롱예방
직장 내 성희롱 예방교육을 지속적으로 추진함으로써 쾌적한 직장분위기 조성 및 업무능력 향상을 도모하고자함을 목적으로 합니다.

성희롱의 정의 및 성립 요건

업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적(性的) 언동(言動) 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 상대방이 성적 언동이나 또는 요구에 대한 불응을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 말함<양성평등기본법 제3조 제2호>

성희롱 예방의 필요성

성차별적 사회구조와 피해자에 대한 부정적 편견

  • 남성의 성희롱은 실수이고 피해자의 행실에 문제가 있을 것이라는 편견
  • 성희롱 문제에 대한 부정적 인식이 두려워 성희롱 사건은 은폐 혹은 무마 직원 상호간의 의사소통 불일치 및 존경과 신뢰감 부재
  • 상사나 동료의 성희롱이 있을 때 반대의사를 명확히 밝히지 못하는 소극적인 태도와 그럴 수밖에 없는 계층적인 직장문화
  • 피해사실을 외면하고 가해자 중심으로 사건을 처리하는 경우 문제가 더 확대됨
  • 기관장 및 관리자들의 성희롱 예방에 대한 관심 저조(주요업무가 아닌 보조업무로 취급)
  • 피해자, 가해자, 조사자 등이 모두 같은 직원으로 사실을 은폐할 가능성이 높음

성희롱 대처요령

  • 대부분 성희롱 가해자들은 자신의 행위가 친밀감의 표시였다고 말한다.
    가해자로 하여금 피해자가 동의하거나 함께 즐긴다고 오해하지 않도록 하기 위해 거부의사를 명확히 표현하는 것이 좋다.
    거부의사를 직접 표현하기 어려울 경우 소극적이긴 하지만 불쾌한 표정을 짓거나 그 자리를 피한다.
    ⇒ 이때 상대방은 거부의사를 진지하게 받아들여 잘못된 행동을 중단하여야 한다.
  • 피해자가 가해자에게 문제의 행동이 자신을 얼마나 불편하게 하고 자신의 일에 방해가 되는지, 그리고 자신이 원하는 것이 무엇인지를 분명하게 밝힌다.
  • 편지 또는 이메일, 전화, 문자메시지 등으로 항의할 경우, 당시 상황을 6하원칙(언제, 어디서, 누가, 무엇을, 어떻게, 왜)에 따라 정확히 밝히고 피해자의 생각이나 느낌을 정리하는 등 핵심이 정확하게 표현되어야 한다.
  • 희롱에 대한 거부의사를 밝혔음에도 성희롱이 지속되는 경우에는 날짜, 시간, 장소, 구체적인 언동내용, 목격자의 증언, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 녹음 등으로 남겨둔다. 이는 나중에 구제절차를 밟을 때 증거 자료로 활용될 수 있다.
  • 목격자나 주변 지인의 증언을 서면 또는 녹음으로 기록하여 둔다.

직장내

각 기관 내규에 규정된 구제절차에 따라 문제 해결을 요구한다.

공공기관

고충상담원, 고충심의위원회, 징계위원회의 역할 안내
구분 고충상담원 고충심의위원회 징계위원회의
역할 피해자의 고충신청에 따라 상담한 후 필요한 구제절차이행
  • 고충상담원, 가해자 및 피해자 진술을 통해 성희롱 여부 결정
  • 가해자 및 피해자에게 필요한 조치를 기관장에게 전달
고충심의원회의 결정을 존중하여 가해자에 대한 조치 이행
  • 문제해결 과정에서 비밀 준수를 요구할 수 있다.
  • 고충심의위원회에 외부 성희롱 방지 전문가가 2인이상 포함되고, 남성 또는 여성 위원 비율이 60%를 초과하지 않는지 확인한다.

고객에 의한 성희롱 피해 구제

고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낀 근로자는 사업주에게 근무 장소 변경, 배치전환 등을 요청할 수 있습니다. ※ 사업주는 근로자가 고객으로부터 입은 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 취할 수 없습니다.

외부 구제절차

직장 내 구제절차를 거치지 않고도 가능

직장 내 구제절차를 거치지 않고도 가능

사법기관에 권리구제를 요청합니다.

성희롱 가해자와 책임이 있는 사업주를 대상으로 민사소송을 제기할 수 있습니다.

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